.
HR要戒掉的那些不專業的做法有哪些
2022-05-26
65
HR都很看重自己的專業度，但是很少有人思考過什么是專業度。專業度肯定不是裝逼，更不是虛張聲勢。專業度是一種思維方式和工作習慣。最近遇到了幾個情況，我發現HR在專業度上普遍有欠缺。
一、什么是法律依據
這個方面我自認為還是有點發言權的，畢竟我也是法學專業畢業，從事法律工作很多年的。其他專業領域我不太清楚，至少在競爭法領域里，我沒見過很多自稱是法律專家的人，大多數都是從事這個行業的專業人士。通俗點理解，就是公務員，級別可能是處長，也可能就是科員。至于企業法務、律師，在這個圈子里不是沒有，而是很少說話，存在感極低。
但是勞動法領域恰恰相反，那些真正從事這個工作的人，幾乎都不說話的，于是各種“專家觀點”就充斥其間。問題也就出在這里。HR可能被這種氛圍包圍了，誤以為這些人說的話就是權威。于是，可以看到各種群里，以網文證明網文、以公眾號證明公眾號、以百度證明百度，并以此為標準的言論層出不窮。就是沒有哪個人真正去探求真正的本源依據是什么法律法規、規章文件。為什么競爭法領域就沒這么多“專家”呢？很顯然，就是因為這個圈子里的人都知道，大家探討的更多的是實操內容，不是學術討論。因此，執行標準和依據才是重點，至于什么角度和觀點，根本不重要，只要那個裁判標準就行了。那么掌握裁判標準的是誰？是那些專家嗎？是那些人事代理公司嗎？是那些稅優公司嗎？這個應該顯而易見了吧。
二、照貓畫虎反類犬
HR喜歡看案例，然后就把案例照抄照搬到自己的工作中，以為這樣就萬無一失了。還有就是喜歡找各種模板來套，以為這樣就能既提高效率，又規范管理了。每個公司遇到的情況都千差萬別。這里包括幾個方面的影響，從內部來說，公司自身的情況就不同，包括公司規模、企業文化、支付能力、經營目標等等，都會影響到人力資源管理實施的具體方式和手段。從員工方來說，員工的職級、薪酬、價值取向等等，也會反過來影響到公司采取的管理手段和方法。從外部來說，當地的社會氛圍、法治環境、人文背景、社會主流意識等等，也會影響到企業經營狀況和價值取向。這個話題過于復雜，無法展開說，大概自己體會一下就懂了。為什么企業在南方生存環境比在北方更加友好，我想凡是有跨地域業務的公司都應該有所體會。如果在其他法律領域各地的差異還比較小，那么在勞動法領域的地區差異就極大了。別說跨省的差異，就算是在一個省、一個市，甚至同一個仲裁院、法院的不同仲裁員、法官之間都存在差異。這是完全不可控的。所以，別沒事總是看著公眾號的案例作為自己工作的標準。我也說過不止一次了，除非標明了是最高人民法院的指導案例，其他所有的案例就當小說故事看看就行，沒有太多的參考價值。除非這個案例就發生在公司所在的區縣，也是當地區縣的法院或者本區縣所屬的中級法院判決。
三、自書文書從來沒有模板
不管那些磚家如何描述，搞得玄乎其玄，好像勞動法和憲法都一個級別了。實際上勞動法領域是民法的一個分支，僅此而已。在民法上，意思自治是最基本的法律原則。因此，不要總在群里問，有沒有模板，有沒有標準。民法就是意思自治，用俗話說，就是你只要自己高興，想怎么寫都行。
民法的基本原則是“法無禁止即為合法”，所以也不用問有沒有法律依據，只要法律沒有不讓你做，就都可以做。
凡是企業和個人需要自己寫的東西，就不存在任何模板，完全根據自己的需要去寫。只要內容不是法律禁止的，就都可以。現在的問題往往出在法律沒禁止的，都不愿意寫，偏偏喜歡寫那些法律禁止的。還要不斷確認這么寫可不可以。這不是腦抽是什么？見過不止一個HR在問，我可以不給員工開收入證明嗎？開了有什么有后果嗎？這個問題真的非常可笑。員工要求企業開具收入證明本身就是正當的要求，企業只要照實開具，會有什么問題？只要在收入證明上寫清楚，本證明僅供員工用于什么用途，你還怕有什么不利？除非公司本身就在搗鬼，本身就有問題，才會怕這怕那的。HR的很多奇奇怪怪的做法和想法，如果不加以改變，要提升自己是很困難的。當然，做到了高級職位的HR會不會也有其他的奇葩問題呢？我相信也會有，只是看上去因為數量少，所以不至于顯得普遍。如何提高自己的專業度？仕席塾開設的企業人力資源管理師的培訓考證班可以幫到你，仕席塾的收徒機制也可以幫到你。考證班收費，收徒免費。但收徒的要求更嚴格、更高，還真不是一般人都能受得了的。
免責聲明：以上內容轉自其它媒體，相關信息僅為傳播更多信息，與本站立場無關。月盛科技不保證該信息（包含但不限于文字、視頻、音頻、數據及圖表）全部或者部分內容的準確性、真實性、完整性、有效性、及時性、原創性等，如有侵權請聯系400-716-8870。
