由于疫情影響，許多公司經營都舉步維艱。那么，公司因疫情進行降薪，是否合法？

今天我們就來看看相關案例。

基本案情

原告劉某于2011年8月23日入職被告賽聞(天津)工業有限公司處，雙方簽訂勞動合同，約定原告崗位系物流文員。自2019年9月30日起，原、被告建立無固定期限勞動合同關系。

原告在被告處先后從事打包服務部文員、總經辦秘書、生產部生產計劃崗等工作。2020年3月27日，由被告法定代表人簽發公告，因應對新冠肺炎疫情對全球經濟的影響，在困難時間需要全體員工共同面對，對員工進行了減薪決定。該決定經過被告工會委員會通過。原告對應職級減薪10%。原告訴稱由于該減薪決定致使原告2020年4月至6月期間工資存在差額1691.6元。被告不認可存在工資差額，認為公司經營困難并非針對劉某一人，且公司的減薪決定已經經過企業工會的同意。

劉某認為單位存在未經其協商一致的情況下降薪，應該支付工資差額，并訴求天津經濟技術開發區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

案例來源：（2021）津03民終6369號

2020年12月30日，天津經濟技術開發區勞動爭議仲裁委員會作出津濱勞人仲裁字[2020]第40593號仲裁裁決書，裁決駁回劉某該仲裁請求。

劉某不服，訴至一審法院。

一審天津自由貿易試驗區人民法院認為，原告主張被告向其支付2020年4月至2020年6月期間的工資差額1691.6元。被告因新冠疫情影響作出調整員工薪資的決定，系用人單位根據生產經營特點及經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平的行為。

該調整薪資的決定并非針對原告個人，調整后的薪資不低于雙方勞動合同約定的工資標準，該行為不違反法律、行政法規的強制規定，原告該項訴訟請求，一審法院不予支持。

天津市第三中級人民法院維持了一審判決。 

該案例調整薪資的決定并非針對員工個人，調整后的薪資不低于雙方勞動合同約定的工資標準，該行為不違反法律、行政法規的強制規定。