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疫情期間，企業HR如何做好招聘？
2022-05-20
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受疫情影響，不少企業的招聘工作，以及后續的新員工入職等工作都受到了不同程度的影響。在疫情防控大考面前，企業應當如何做？有哪些注意事項？我們一起來看一下。用人單位錄用勞動者時能否要求勞動者提供健康碼、行程碼或核酸檢測報告?答:有權要求提供。《勞動合同法》第八條規定:“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”鑒于健康碼、行程碼系與防疫 相關的重要信息，用人單位有權要求勞動者予以配合提供，這也是勞動者作為個人主體在疫情防控背景下應自覺遵守的義務。
因此，用人單位基于防控管理需要，有權要求勞動者提供防疫相關信息。疫情管控措施期間，用人單位是否能夠以“因疫情影響無法辦理入職”為由取消錄用通知？答:一般而言不得取消，如果擅自取消，用人單位將會存在承擔締約過失法律責任的風險。《勞動合同法》第七條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”因此，用人單位向勞動者發放錄用通知不代表實際建立勞動關系，應自實際用工之日起建立勞動關系。然而，根據《民法典》第五百條規 定:“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，
應當承擔賠償責任:......(三)有其他違背誠信原則的行為。”用人單位發出錄用通知的行為屬于《民法典》規定的要約行為，勞動者回復同意后即構成承諾，對于雙方產生約束力，勞動者享有未來建立正式勞動關系的期待權。
因此，如果用人單位以“因疫情影響無法辦理入職”為由取消錄 用通知，可能被認定為違反誠實信用原則，產生締約過失的賠償責任。用人單位可以考慮與勞動者進行協商，延遲辦理入職手續。用人單位可以拒絕錄用新冠病毒肺炎病人或曾患有但已治愈人員嗎?答:不可以 , 除非是法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。根據《勞動法》第三條、《就業促進法》第三十條、《傳染病防治法》第十六條的規定，勞動者享有平等就業不被歧視的權利，如果用人單位拒絕錄用新冠病毒肺炎病人或曾患有但已治愈人員，存在被認定為就業歧視的風險。用人單位發出錄用通知后，勞動者被隔離，且未辦理入職、尚未簽訂勞動合同，如何計算工資?答:無需支付工資。根據《勞動合同法》第七條:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞 動關系。”因此，用人單位向勞動者發放錄用通知不代表實際建立勞動關系。
用人單位與勞動者之間系自實際用工之日或自《勞動合同》約定勞動合同期限開始之日建立勞動合同關系。勞動者在辦理入職且勞動合同約定期限開始日之前被隔離，此時用人單位還未對勞動者進行用工亦未進入勞動合同期限，尚未正式建立勞動關系或勞動合同關系，因此無需支付勞動者工資。用人單位向勞動者發出錄用通知后，勞動者被采取隔離措施或感染新冠肺炎，用人單位是否能以此拒絕錄用該勞動者?
答：不可以。用人單位向勞動者發出錄用通知屬于要約，勞動者回復同意后即構成承諾，對于雙方產生約束力，勞動者享有未來建立正式勞動關系的期待權。根據《勞動法》、《就業促進法》、《傳染病防治法》的規定，勞動者享有平等就業不被歧視的權利，即使是勞動者被采取過隔離措施或感染新冠肺炎，勞動者仍享有平等就業不被歧視的權利。
如果用人單位以此為由拒絕錄用勞動者，一方面可能會被認定為存在就業歧視，另一方面也屬于違反誠實信用原則，可能承擔締約過失的賠償責任的情形。
如果勞動者因為隔離或治療等原因確實無法正常按時提供勞動的，建議用人單位與勞動者協商一致，延遲辦理入職。如何處理因疫情管控，勞動者無法按錄用通知約定時間入職？答:可采取以下方式處理:
(1) 用人單位與勞動者協商一致，變更入職時間;
(2) 如果條件允許的，用人單位可線上為勞動者辦理入職，讓勞動者提供線上勞動。
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