杭州某科技有限公司擁有職工720人，其北京子公司127人。因疫情影響，公司資金鏈出現巨大壓力。公司財務部門提出一個解壓要求，即變更工資支付日期。

于是該公司向西湖區抗疫公益律師服務團求助，公司提出了4點需求??

1. 工資支付日從當月16日變更為次月28日；

2. 明確延遲復工期間未安排在家辦公的人員，因其無業績，績效工資不計發；

3. 交通及伙食津貼在沒有出勤的情況下不計發；

4. 拒不返崗復工人員按曠工處理。

西湖區抗疫公益律師服務團在審查了該公司的工資支付制度、工資單和獎懲制度后，了解到??

公司的制度中明確規定，無請假手續無故不到崗者為曠工；績效工資依績效考核結論計發；交通伙食補貼按照出勤天數計發；工資于當月16日預發，在次月依員工的出勤、休假和考核結論扣減相應科目。

也就是說，只要工資支付日調整到次月28日，其他事項只要同步通知即可。至于拒不返崗復工者按曠工處理只要重申制度，明確什么是曠工即可。

經與公司人力資源、工會和技術部門多次專題會議后，西湖區抗疫公益律師服務團指導公司技術部門編寫了《公司用工問題卷》小程序，向全體員工推送，并要求各部門催促員工限時做答，然后對不同意的員工指導人力資源和工會的與其在線協商，做通工作，讓其更改問卷，直到全員同意。２月17日15點發卷，當天20點實現僅1名員工選擇不同意項，基本完成了全員協商，基本實現全員勞動合同的在線變更。

《公司用工問題卷》

1. 公司的勞動報酬由基本工資、績效工資、年終獎、交通伙食補貼、外派拓展津貼、特殊人員津貼、專利獎、內部推薦獎、信息安全獎、項目獎和課酬等勞動報酬。從2020年1月工資單對前述組成已經作明確的告知，并通過    向您作告知。根據最高人民法院的司法解釋，在公司給您的Offer或在與您的勞動合同中有關勞動報酬的約定，已經通過公司的實際支付及工資單等完成了公司與您就勞動報酬組成的補充約定。其中績效工資和年終獎涉及的考核等級，除不能勝任外，其它等級（包括優秀、正常、待提升）的比例由人力資源委員會確定。具體執行公司的績效制度。

答：知悉。

2.鑒于疫情影響，公司的工資支付日由提前于每月16日支付調整為于次月28日支付，遇到法定節假日或休息日時，提前支付。

答：A、知悉，同意；

     B、不同意，我的意見是：         

3.針對有1）因疫情或交通原因不能及時返

崗，既不愿意按照單位要求申請年休假、調休、輪休或待崗，又不向單位提交不可抗力證明或不申請事假的；或2）未向單位主動疫情報告又不能提供相關證明，且未到崗的；或3）單位安排上班后，未履行任何請假手續的，均按照曠工處理。

答：知悉。

案例評析

疫情影響下企業出現資金鏈壓力是常見問題，折射到用工領域就是明確工資支付口徑和延遲支付的問題。

復工后，部分因客觀原因不能到崗的員工，應當按照公司的要求提供客觀不能返崗證明，并通過曠工的規則將那些故意不到崗的員工從中剝離，這是復工后企業管理的應用之意。

根據《工資支付暫行規定》，工資每月支付一次，通常是在次月支付的。該公司在當月提前支付工資并不違法，且對留員工具有吸引力。但現在要調整支付日，必須協商一致。公司提出的其它事項，因為公司的制度中有明確的規定，只是特殊時期，要明確一下政策，有利于穩定軍心，減少不必要的爭議風險，故其它都是通知事項。

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，協商變更要一一協商，且要留存協商一致的記錄，這是企業人力資源部門頭痛的事情。根據最高人民法院的證據規則，電子數據是有效的證據之一，且可通過在線實現。既可實現協商一致，又不需要面對面辦理。恰好公司是軟件行業，所以快速地完成了《問卷》這一產品。由于可通過后臺收集員工的答案，又為HR、工會部門與員工在線溝通提供條件。為了讓更多員工快速選擇“同意”項，我們巧妙地在問題中加入“由提前”三字，從心理暗示角度干預員工的選項。據公司反饋，僅有17人選擇了“不同意項”，最后經溝通僅剩余1人堅決不同意變更支付日。

法律與科技結合，完美實現規則要求和效率兼顧。這一方法之后西湖區抗疫公益律師服務團向全體客戶進行了推廣，對于不能完成小程序編寫的企業，抗疫公益律師服務團提出了微信群內或點對點的微信推送，雖然效率低了一些，但效果一樣，取得了不錯的反響。

今天的內容就到這里了，希望能幫到大家。