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企業的哪些行為是違法的
2022-11-23
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企業的哪些行為是違法的？很多創業者都懂一些法，但有很多真是不太懂，違法了都不知道，下面我們就把坑展示一下，看一下自己跳過沒有，等后悔可能就來不及了
年底欠薪；
加班不給調休且不支付加班費；
元旦將至，不少人都會為工作而加班，但是你的加班工資能到位嗎?
根據《勞動法》第四十一條的規定，加班是指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。
對于標準工時制的勞動者來說，凡是在法定工作時間之外的工作都應當算為加班。
法定節假日安排勞動者加班，不能用補休替代加班費，必須另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資。
勞動者如在休息日提供了勞動，根據《勞動法》第四十四條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的報酬。
此外，出差補助，是不能取代加班工資的。當工作任務需要勞動者在雙休日出差時完成，用人單位既要給予經濟補償，也要支付加班工資。
工作滿一年，企業不讓休年假且未支付相應工資；
職工帶薪年休假?條例》規定，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”
這就是說，用人單位經職工本人同意，不安排職工休年假，而且未休年假期間的工資已經正常發放的，用人單位只需再支付勞動者日工資收入的300%就可以了。
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年底離職，符合經濟補償金條件，企業卻拒付補償金；
《勞動?合同法》規定，用人單位因以下幾種情形，解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金：
1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的；
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；
5、用人單位依照企業破?產法規定進行重整，依法裁減人員的；
6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；
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9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
11、因用人單位被吊銷營業執?照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
12、用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方面解除勞動合同。
13、法律、行政法規規定的其他情形。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
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隨意調整工作崗位，未爭得員工的同意；
不同層次(即單位把管理人員劃分為管理高層、中層、普通管理崗，工人分為技術、一線、后勤崗)變動崗位應當通過雙方協商的方式來解決。若雙方協商不成而破除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》第十六條的規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動者在簽訂勞動合同時，對工作崗位等關鍵問題一定要查看清楚，達成一致意見后再簽訂勞動合同，以避免因簽訂合同不嚴謹而造成的權益受損。
值得注意的是，《勞動法》雖不允許隨意調整工作崗位，但是一些企業的“末位輪崗”是合理的，年底了，如果勞動者考核末位是因為不足以勝任工作，根據《勞動合同法》的相關規定，企業應當對勞動者先進行培訓或者調整工作崗位。
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休了產假企業不讓帶薪休年假。
不簽勞動合同
不按時繳納社會保險
節假日加班沒有按國家規定支付相應比例報酬
《中華人民共和國勞動法》第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
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