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疫情下，企業可以通過哪些路徑減負自救
2022-05-27
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目前我國有超過14個省份的疫情處于中高風險水平，而這些省份約占全國GDP的54.4%。隨著其他地方的病例激增，這將會影響的是國內一半GDP和人口。面對新一輪疫情的來勢洶洶，勞動關系領域不穩定因素激增，企業可以通過哪些路徑減負自救？
路徑一：客觀情況發生重大變化自2020年首次疫情爆發，企業以《勞動合同法》第四十條第三款客觀情況發生重大變化為由提起單方解除權的勞動案件激增。那么何為“客觀情況”？法律亦有規定，即發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。雖然該定義由于出現較早而未提及疫情防控，但根據上海高院的規定，用人單位或勞動者以受疫情影響為由，要求解除勞動合同的，應重點審查當事人要求解除勞動合同的理由。從律師角度來看，司法實踐能否支持因客觀情況發生重大變化而解除勞動合同的生效判決，一般需要滿足以下五點：1）合同解除應以雙方協商為前提；2）企業是否因突發事件而導致經營受到“嚴重、直接”的影響；3）突發事件對企業產生的影響是否“長期”？4）企業財務狀況是否出現虧損？此處必須提供財務報表，且以第三方出具報告結論為佳；5）現有人力資源是否原本就過于富裕？
路徑二：停工停產基于社會穩定，國家鼓勵勞動者與用人單位共克時艱、共渡難關。大環境并不鼓勵企業采取勞動關系解除或經濟裁員等方式。那么企業為了降低成本，可采用多種方式開源節流，停工停產就是救濟路徑之一。上海市人力資源社會保障局《關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》明確，企業因受疫情影響要求職工推遲復工，在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，支付的工資不得低于本市最低工資標準。這里有幾處爭議值得關注：
1、停工停產范圍的界定目前疫情導致的停工停產可適用部分人員的停工停產，但對于停工停產的范圍不能隨意擴大，主要是為避免企業濫用權力，出現倒逼員工離職或者變相裁員的情況發生。故員工一旦就停工停產導致的薪資問題尋求司法介入，法院會要求企業對停工停產的合理性承擔舉證責任。為此，企業應當具有防范于未來的意識，對停工停產流程進行完善，從征詢、通知、協商、報告、實施等環節留存記錄已被查檔。
2、支付周期何時起算？關于起算日，法律無明確規定。現有三種計算方式，第一種是按照企業的考勤周期（自然月）計算；第二種是根據企業的工資支付周期計算；第三種是以停工停產當日起計算。從法條文義解釋來看，顯然第二種比較貼切，但司法實務中傾向第三種觀點，鑒于其可保障弱勢勞工群體的利益、考慮到員工緩沖期、規避潛在的法律漏洞而被較多應用。律師建議：為避免日后爭議，企業宜在工資支付的最后一天通知停工停產，這樣對企業比較有利。
3、期間工資的范圍各地區對工資報酬范圍存在不同理解，有的認為是勞動者基本工資，有的認為是勞動合同約定基本工資。如果員工在停工期間未實際付出勞動，也不屬于在家工作，參照《上海市企業工資支付辦法》第九條有關婚假、喪假、探親假、病假等假期工資的規定，其計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。上述《辦法》僅有參考意義，無法作為直接依據。企業在延期復工期間支付工資的具體范圍，在尚無統一規定的情況下，可由用人單位與員工協商確定。
路徑三：遲延支付工資根據勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》的第四項，用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。這里明確了企業延遲支付工資的前置必要程序。倘若企業擅自對員工的工資延遲支付，可能構成違法；而且員工有權依法解除勞動合同，并且要求支付經濟補償金或依法提出勞動監察；對于拒不履行的企業，甚至會面臨處罰。
路徑四：勞動合同順延疫情期間勞動合同屆滿未續簽合同，可能導致用工方出現違規情形。面對此種情況，法律是否賦予企業相應的免責事由？在新冠疫情期間，法律出臺了部分群體合同自動順延的規定。| 最高人民法院《關于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》規定，對新冠肺炎病患者、病原攜帶者、疑似新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者、被依法隔離者或者來自疫情相對嚴重地區的勞動者，勞動合同到期的，分別順延至勞動者隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或政府采取的緊急措施結束。 | 上海高院《關于涉新冠肺炎疫情案件法律適用問題的系列問答（五）》規定，如勞動者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，根據相關規定被采取隔離觀察、醫學觀察或其他緊急措施，在此期間勞動合同到期的，勞動合同期限可以順延至隔離期、醫學觀察期或其他緊急措施期滿時終止。 |
律師提示，勞動合同自動順延的規定存在地方差異，企業在面對人事管理時宜采取審慎態度，盡量采取對員工有利的口徑來實施，而員工方也應當注意該差異導致的維權風險。企業減負自救路徑尚有集體協商、共享員工等方式值得探索。大疫之下，無論采用何種方式，企業都有必要依法依規與員工進行有效溝通，希望勞資雙方多一些理解，少一些套路。讓疫情危機成為企業的粘合劑，彼此能夠順利和諧得共渡難關。
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