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疫情下，企業(yè)可以通過哪些路徑減負自救
2022-05-27
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目前我國有超過14個省份的疫情處于中高風(fēng)險水平，而這些省份約占全國GDP的54.4%。隨著其他地方的病例激增，這將會影響的是國內(nèi)一半GDP和人口。面對新一輪疫情的來勢洶洶，勞動關(guān)系領(lǐng)域不穩(wěn)定因素激增，企業(yè)可以通過哪些路徑減負自救？
路徑一：客觀情況發(fā)生重大變化自2020年首次疫情爆發(fā)，企業(yè)以《勞動合同法》第四十條第三款客觀情況發(fā)生重大變化為由提起單方解除權(quán)的勞動案件激增。那么何為“客觀情況”？法律亦有規(guī)定，即發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。雖然該定義由于出現(xiàn)較早而未提及疫情防控，但根據(jù)上海高院的規(guī)定，用人單位或勞動者以受疫情影響為由，要求解除勞動合同的，應(yīng)重點審查當(dāng)事人要求解除勞動合同的理由。從律師角度來看，司法實踐能否支持因客觀情況發(fā)生重大變化而解除勞動合同的生效判決，一般需要滿足以下五點：1）合同解除應(yīng)以雙方協(xié)商為前提；2）企業(yè)是否因突發(fā)事件而導(dǎo)致經(jīng)營受到“嚴重、直接”的影響；3）突發(fā)事件對企業(yè)產(chǎn)生的影響是否“長期”？4）企業(yè)財務(wù)狀況是否出現(xiàn)虧損？此處必須提供財務(wù)報表，且以第三方出具報告結(jié)論為佳；5）現(xiàn)有人力資源是否原本就過于富裕？
路徑二：停工停產(chǎn)基于社會穩(wěn)定，國家鼓勵勞動者與用人單位共克時艱、共渡難關(guān)。大環(huán)境并不鼓勵企業(yè)采取勞動關(guān)系解除或經(jīng)濟裁員等方式。那么企業(yè)為了降低成本，可采用多種方式開源節(jié)流，停工停產(chǎn)就是救濟路徑之一。上海市人力資源社會保障局《關(guān)于應(yīng)對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》明確，企業(yè)因受疫情影響要求職工推遲復(fù)工，在一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資；超過一個工資支付周期的，支付的工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這里有幾處爭議值得關(guān)注：
1、停工停產(chǎn)范圍的界定目前疫情導(dǎo)致的停工停產(chǎn)可適用部分人員的停工停產(chǎn)，但對于停工停產(chǎn)的范圍不能隨意擴大，主要是為避免企業(yè)濫用權(quán)力，出現(xiàn)倒逼員工離職或者變相裁員的情況發(fā)生。故員工一旦就停工停產(chǎn)導(dǎo)致的薪資問題尋求司法介入，法院會要求企業(yè)對停工停產(chǎn)的合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有防范于未來的意識，對停工停產(chǎn)流程進行完善，從征詢、通知、協(xié)商、報告、實施等環(huán)節(jié)留存記錄已被查檔。
2、支付周期何時起算？關(guān)于起算日，法律無明確規(guī)定。現(xiàn)有三種計算方式，第一種是按照企業(yè)的考勤周期（自然月）計算；第二種是根據(jù)企業(yè)的工資支付周期計算；第三種是以停工停產(chǎn)當(dāng)日起計算。從法條文義解釋來看，顯然第二種比較貼切，但司法實務(wù)中傾向第三種觀點，鑒于其可保障弱勢勞工群體的利益、考慮到員工緩沖期、規(guī)避潛在的法律漏洞而被較多應(yīng)用。律師建議：為避免日后爭議，企業(yè)宜在工資支付的最后一天通知停工停產(chǎn)，這樣對企業(yè)比較有利。
3、期間工資的范圍各地區(qū)對工資報酬范圍存在不同理解，有的認為是勞動者基本工資，有的認為是勞動合同約定基本工資。如果員工在停工期間未實際付出勞動，也不屬于在家工作，參照《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條有關(guān)婚假、喪假、探親假、病假等假期工資的規(guī)定，其計算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。上述《辦法》僅有參考意義，無法作為直接依據(jù)。企業(yè)在延期復(fù)工期間支付工資的具體范圍，在尚無統(tǒng)一規(guī)定的情況下，可由用人單位與員工協(xié)商確定。
路徑三：遲延支付工資根據(jù)勞動部《對<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補充規(guī)定》的第四項，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。這里明確了企業(yè)延遲支付工資的前置必要程序。倘若企業(yè)擅自對員工的工資延遲支付，可能構(gòu)成違法；而且員工有權(quán)依法解除勞動合同，并且要求支付經(jīng)濟補償金或依法提出勞動監(jiān)察；對于拒不履行的企業(yè)，甚至?xí)媾R處罰。
路徑四：勞動合同順延疫情期間勞動合同屆滿未續(xù)簽合同，可能導(dǎo)致用工方出現(xiàn)違規(guī)情形。面對此種情況，法律是否賦予企業(yè)相應(yīng)的免責(zé)事由？在新冠疫情期間，法律出臺了部分群體合同自動順延的規(guī)定。| 最高人民法院《關(guān)于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導(dǎo)意見（一）》規(guī)定，對新冠肺炎病患者、病原攜帶者、疑似新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者、被依法隔離者或者來自疫情相對嚴重地區(qū)的勞動者，勞動合同到期的，分別順延至勞動者隔離治療期、醫(yī)學(xué)觀察期、隔離期期滿或政府采取的緊急措施結(jié)束。 | 上海高院《關(guān)于涉新冠肺炎疫情案件法律適用問題的系列問答（五）》規(guī)定，如勞動者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，根據(jù)相關(guān)規(guī)定被采取隔離觀察、醫(yī)學(xué)觀察或其他緊急措施，在此期間勞動合同到期的，勞動合同期限可以順延至隔離期、醫(yī)學(xué)觀察期或其他緊急措施期滿時終止。 |
律師提示，勞動合同自動順延的規(guī)定存在地方差異，企業(yè)在面對人事管理時宜采取審慎態(tài)度，盡量采取對員工有利的口徑來實施，而員工方也應(yīng)當(dāng)注意該差異導(dǎo)致的維權(quán)風(fēng)險。企業(yè)減負自救路徑尚有集體協(xié)商、共享員工等方式值得探索。大疫之下，無論采用何種方式，企業(yè)都有必要依法依規(guī)與員工進行有效溝通，希望勞資雙方多一些理解，少一些套路。讓疫情危機成為企業(yè)的粘合劑，彼此能夠順利和諧得共渡難關(guān)。
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