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企業如何界定嚴重違反規章制度的行為
2022-10-28
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《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對何種情形下可認定勞動者嚴重違反用人單位規章制度的行為并未作出規定。這使得在現實中對嚴重違反用人單位規章制度的行為無法進行準確的界定。而《企業職工獎懲條例》的廢止使得企業在其員工嚴重違反用人單位規章制度時對其進行處罰失去了依據。如用人單位依據勞動合同法第39條第2項規定解除勞動合同，則勞動者很有可能提起勞動仲裁主張用人單位違法解除勞動合同，對此企業該如何應對呢？ 《勞動合同法》第四條已經明確規定企業享有自主制定規章制度的權利，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等事項自行作出規定。所以，用人單位應當利用好制定規章制度的權利，根據企業自身的特點就何種情形下員工的行為屬于嚴重違反了企業的規章制度作出規定。這樣，主動權就掌握在企業的手中，不至于在發生糾紛時將界定是否嚴重違反規章制度的權利直接拱手交給仲裁庭或人民法院。 那么如何在規章制度中界定嚴重違反規章制度的行為呢？首先是規章要有可操作性、量化、明確。企業可以參考原來的《企業職工獎懲條例》的部分內容，并結合企業自身的特點來制定具體內容。舉個例子來說，規定“員工一個月內連續遲到3次，一個季度累計遲到10次視為嚴重違反企業規章制度”就是明確的、可操作的。如果規定“員工連續多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規章制度”就不明確、無可操作性，適用時仍然會發生爭議。其次，應當注意規定的合理性問題，即不能出現明顯不合理的規定。至于什么樣的規定才算合理，主要還是根據企業的行業特點、工作場所、崗位性質來判斷。例如石油公司規定加油站的員工吸煙屬于嚴重違反規章制度就是合理的，如果規定石油公司本部的管理人員吸煙屬于嚴重違反規章制度就過于苛刻，是不合理的。明顯不合理的規定在產生爭議時也得不到仲裁庭或法院的支持。 最后，企業在制定規則的時候，要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并經過公示或告知勞動者，才具備相應法律效力。
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