新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動，企業可否解除勞動合同？

對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動，用工單位可否退工？

用工單位不得以出現勞動合同法第四十條、四十一條規定的情形，將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或者醫學觀察期間以及因政府采取隔離措施或者其他緊急措施導致不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關政策。

新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動期間，企業是否應支付工資待遇？

對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資。

對于因疫情防控未及時返工的，該期間的工資發放，單位和職工可以協商處理。企業因受疫情影響導致停工停產在一個工資支付周期內的，應當按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，企業安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準;企業沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于我市最低工資標準的80%支付勞動者基本生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。

因疫情防控未及時返回企業復工的職工，企業應如何處理？

對于因疫情防控未及時返回企業復工的職工，企業與職工協商一致，可以優先考慮安排職工帶薪年休假。企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。鼓勵受疫情影響的企業采取集中工作、集中休息方式保持正常生產經營。

疫情防控期間，職工的工資待遇如何確定？

（1）1月24日（除夕），調休放假，1月19日上班調休。根據《勞動法》第四十四條第（二）項之規定，如安排職工工作，企業又不能安排補休的，支付不低于工資200%的勞動報酬。

（2）1月25日—27日（正月初一至初三），法定休假日，根據《勞動法》第四十四條第（三）項之規定，如安排職工工作的，企業應當支付不低于工資300%的勞動報酬。

（3）1月28日—30日（正月初四至初六），調休放假，根據《勞動法》第四十四條第（二）項之規定，如安排職工工作，企業又不能安排補休的，支付不低于工資200%的勞動報酬。

（4）1月31日—2月2日（正月初七至初九），國家延長春節假期，根據《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（青人社發〔2020〕3號）第一條之規定，對因疫情防控不能休假的職工，企業應當安排補休。不能安排補休的，支付不低于工資200%的勞動報酬。

（5）2月3日—9日（正月初十至十六），山東省延遲復工期間，根據《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（青人社發〔2020〕3號）第三條第（三）項之規定：①延遲復工企業的職工，企業應按照勞動合同規定的標準支付工資。②符合規定不受延遲復工限制的企業，職工提供勞動的，企業應當及時足額支付勞動報酬。期間為休息日的，如企業安排職工工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的勞動報酬。

（6）2月10日之后（正月十七之后），措施解除，復工后根據《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（青人社發〔2020〕3號）第三條第（二）、（三）項之規定：①對于因疫情未及時返工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工未返工時間較長的，該期間的工資發放由企業和職工協商處理。②企業因受疫情影響導致停工停產在一個工資支付周期內的，應當按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，企業安排職工工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；企業沒有安排職工工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的80%支付職工基本生活費。

風險防范篇

因疫情等因素的影響，企業生產經營難免會遭遇一些困難。建議企業不要輕易進行裁員，這不僅可以防止因裁員較多所帶來的法律風險，避免傷害留用員工的企業歸屬感而影響企業長遠發展，更是企業所需要承擔的社會責任。

用人單位應當知曉依法支付勞動者的勞動報酬系其基本義務，應當按支付周期及時足額支付勞動者勞動報酬，不要拖欠或隨意克扣，也不要違反最低工資標準和同工同酬的規定，如存在不及時足額支付勞動報酬和依法為勞動者繳納社會保險費的情形，企業將可能面臨勞動者以此為由要求解除勞動合同并要求經濟補償的更大風險和成本。

訂立書面勞動合同是建立勞動關系的雙方特別是用人單位的法定義務，最遲必須在用工之日起一個月內訂立勞動合同。不訂立書面勞動合同，用人單位除面臨支付二倍工資和被視為已訂立無固定期限勞動合同的風險外，還將面臨勞動者可隨時走人、不利于員工隊伍穩定的風險。

企業安排勞動者加班加點工作的，應支付加班工資。對由于工作性質、工作崗位的特點需要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的勞動者，建議企業及時申請勞動行政部門依法審批。同時注意保留經勞動者確認的考勤記錄，以免在對加班事實發生爭議時出現舉證困難。

安排職工年休假是企業的義務。如果企業安排職工休年休假，但職工不愿休假的，建議企業以書面形式通知職工休假，并要求職工以書面方式對是否休假、何時休假予以確認，以避免發生爭議時舉證不能。

企業規章制度的制定、修改必須遵循勞動合同法的民主程序，必須向勞動者公示，內容必須符合法律規定。如果忽略這一點，規章制度將不能作為企業用工管理的依據，企業還會面臨職工隨時要求解除勞動合同并提出經濟補償的風險。建議企業注意保留職代會或者全體職工討論、協商規章制度的書面證據。保留員工手冊簽收記錄、規章制度培訓簽到記錄、規章制度考試試卷等方法都是證明您的企業公示規章制度的良好證據。

爭議處理篇

在疫情防控期間產生勞動爭議，應如何處理？

首先當事人雙方可協商處理，如協商不成或不愿意協商的，可向用人單位所在地的勞動爭議調解組織申請調解；如不愿意協商或調解的，可向有管轄權的勞動人事爭議仲裁機構提出仲裁申請。

在疫情防控期間，能否網上提起仲裁申請？

當事人可登錄青島市人力資源和社會保障局官網、青島人社APP、微信關注“青島市人力資源和社會保障局”通過辦事大廳“勞動仲裁”網上提交立案申請。仲裁機構將在3個工作日內予以審核。

當事人因疫情防控無法及時提出仲裁申請，是否會按超過仲裁時效處理？

因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

因受疫情影響，仲裁案件不能按期審理的，將會如何處理？

因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。待疫情消失后，仲裁機構將及時安排開庭審理。

在疫情防控期間，如何咨詢了解我市的相關勞動爭議政策？

可撥打12348法律援助服務熱線或12333人社服務熱線進行咨詢。