近日，

杭州一職工胡某隔離期間遭裁員

還被抵扣年假，

浙江省杭州市蕭山法院判決

企業賠償9萬余元。

胡某原是某汽車銷售公司駐青島的業務銷售人員，雙方的勞務合同至2022年9月12日止。2020年3月，胡某因新冠疫情被隔離在家，期間收到所在公司發布的部門裁撤公告及解約通知。

胡某認為公司解約的決定違法，向蕭山法院提起訴訟。在案件審理中，該公司辯稱公司因疫情影響推遲了復工，推遲復工期的休假可先折抵胡某未休的年休假天數。

杭州市蕭山法院認為，用人單位在勞動者因疫情原因被隔離期間以公司經營狀態不佳為由，對原告采取了經濟性裁員，在裁員的程序及時間方面均存在不合法合規的情形，該公司屬于違法解除勞動合同，故判決該公司支付胡某違法解除勞動合同賠償金、2019年和2020年未休年休假工資及差旅補貼共9萬余元。

關于未休年假方面，法院認為，被告用人單位并未就疫情期間休假抵扣年休假事項與勞動者協商一致，也未通知勞動者，故疫情期間休假不能抵扣年休假，用人單位應足額支付未休年假工資。

無獨有偶，在疫情隔離期間，

也有成都網友在網上向人社部門反映，

詢問用人部門要求被隔離員工優先

提交年假抵沖是否違法，

這種考勤處理是否違規。

員工因為疫情被隔離期間，

公司是否能夠強制要求用年休假抵沖？

隔離期間公司或者單位

是否需要支付員工工資？

如果選擇年假沖抵，

在正常工作報酬的基礎上，

是否還享有年假的工資？

為此，3月3日，四川在線記者小銘邀請四川省律師協會副監事長、全國維護職工權益杰出律師杜偉結合相關法律和政策為大家解答疑惑。

可以，但是必須事前和員工進行協商

“首先，按照國務院《職工帶薪年休假條例》，每個員工都擁有休年假的權利。”杜偉告訴記者，根據《職工帶薪年休假條例》職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。

按照《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》），單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。“這就是說，企業可以根據生產、工作的具體情況統籌安排職工年休假。”杜偉介紹，具體到以上案例以及疫情期間運營的實際情況，公司或者單位是可以要求員工在隔離期間用年假進行抵沖的。“但是，按照《條例》，有個要件就是必須考慮職工本人意愿，在實際的操作中，需要與員工進行協商。”

針對新冠疫情防控期間的勞動關系問題，2020年四川省人社廳出臺了《關于妥善處理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（以下簡稱《通知》）。該《通知》明確提出，對于因疫情未及時返崗復工的職工，企業經與職工協商一致后，優先考慮安排職工帶薪年休假。

“在四川的這個《通知》中，進一步明確提出了公司或者單位要求員工用年休假抵沖隔離期，需要與其協商一致。”杜偉說，這就意味著，員工有同意或者拒絕的權利。如果公司或者單位強制要求用年假進行抵沖，員工可以向勞動仲裁部門提起仲裁或者向法院起訴。

需要。如果抵沖了年假，員工在正常工作報酬的基礎上還享有年假的工資

“肯定需要支付工資，這個在我國法律法規上有明確的規定。” 杜偉告訴記者，按照《中華人民共和國傳染病防治法》（以下簡稱《傳染病防治法》）第四十一條第二款規定：隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。按照《職工帶薪年休假條例》和《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》的相關規定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。“也就是說如果隔離期間，員工采取了休年假地沖抵隔離期，在正常工作報酬的基礎上還應該享有年假的工資。”

另外，在2020年1月24日，國家人力資源社會保障部還曾發布了《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（以下簡稱《人社部疫情防控期間勞動關系問題的通知》）。“按照《人社部疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。” 杜偉說，根據上述法律法規，員工因為疫情被隔離期間企業是需要支付在此期間的工作報酬的。

按照前述人社部有關疫情防控期間勞動關系問題的通知規定，因新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控需要，職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

在采訪中，記者還注意到，在2020年4月16日，四川省人社廳曾經就新冠肺炎疫情期間勞動關系領域關注度比較高的問題進行了政策解答。按照相關解答，新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，上述期間不計算在職工依法應享受的醫療期之內；企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條規定與職工解除勞動合同。

在這方面，成都市規定更為細致。根據2020年成都市人社局關于新冠肺炎疫情防控工作期間企業復工復產中普遍關心的招聘求職、勞動關系等方面有關問題的解答，在隔離期間，企業按正常勞動支付其工資；隔離期結束后，對按醫囑仍需停止工作進行治療的職工，應當享有醫療期，職工在醫療期間，企業可按照本單位的薪酬制度支付病假工資，病假工資不低于當地最低工資標準的80%。

成都市還規定，如果受疫情影響延遲復工或未返崗期間，對經協商用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工以及受疫情影響導致停工停產的企業職工的工資，企業經與職工協商，可按照勞動合同規定的標準或一定比例支付工資，但不得低于當地最低工資標準；超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費，生活費標準不低于當地最低工資標準的70%。

杜偉還告訴記者，值得注意的是，如果隔離期間，員工采取了休年假抵沖隔離期，按照《職工帶薪年休假條例》和《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》相關規定，在正常工作報酬的基礎上還應該享有年假的工資。至于因疫情被隔離在家工資應該支付多少，要根據具體情況來看，具體的企業可以和員工進行協商。“疫情期間員工如果隔離點或者在家工作，也提供了勞動，用人單位應該正常支付員工工資。但是，有些單位薪資構成中含有外勤的工作部分，這部分是等無法完成的，單位根據規章制度適度降低也是合理合法。”