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企業因疫情經營困難，能不能降低員工的工資？
2022-05-24
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企業受疫情影響經營困難的，能否降低員工的工資標準？員工不同意降薪，能否“被迫離職”要求企業支付經濟補償金？根據【人社部發〔2020〕8號】文件規定：對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。
可見，考慮疫情對各類企業尤其是中小微企業造成的沖擊，鼓勵企業通過民主協商程序，引導員工與企業共渡難關，維護和諧穩定的勞動關系。因此，受疫情影響經營困難的企業，與工會或職工代表協商暫時降低薪酬或緩發工資，員工以此離職要求經濟補償，將無法獲得支持。
林某2017年8月入職某日用品公司，月工資為15000元，陳某2017年7月入職日用品公司，月工資9000元，兩人都是日用品公司IT中心的開發工程師。日用品公司與員工的勞動合同中約定：在合同期內，乙方工資不低于當地最低薪資標準，甲方有權按本公司薪資調整機制執行薪資調整。2020年初，受疫情影響，日用品公司在春節假期后未能開業。
公司制作了《應對疫情員工工資協商確認表》，載明：自2020年2月開始，全體員工固定薪酬減薪15%，待公司生產經營好轉后再調整薪資。IT中心二十余名員工都簽字同意，只有林某、陳某等3名員工拒絕簽字。2020年3月，公司向工會發出《征詢意見函》，將《調整薪酬方案》告知工會并征詢工會意見，征得工會同意后，在發放2020年2月、3月工資時，均按調整后薪酬標準支付工資。林某、陳某不同意降薪，于2020年4月10日申請勞動爭議仲裁，以日用品公司未及時足額支付勞動報酬為由，要求解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償金（林某要求補償N+1：60000元、陳某要求補償N+1：36000元）。仲裁委審理后裁決雙方解除勞動合同，駁回了經濟補償訴求，林某、陳某不服，向法院提起訴訟。
法院認為，在一般情況下，調整薪酬或緩發薪酬應當由用人單位與職工個體協商一致。在受新冠疫情影響導致生產經營困難的情況下，依據政策文件的規定，也可以通過協商民主程序或與工會協商的程序調整薪酬或緩發薪酬。在受新冠疫情影響的特殊時期，鼓勵企業通過協商民主程序，與工會或職工代表協商調整薪酬符合法律規定，司法裁判時，應當考量引導企業與職工共渡難關，維護勞動關系的穩定。
公司調整薪酬的對象并非針對個人，并非惡意調薪，其下調幅度為15%，并不存在明顯不合理之處。且于庭審中，之前所謂“減薪”的部分，日用品公司已補發完畢，即實際上公司只是緩發了部分薪酬。結合全案情況，本院認為，日用品公司并無“未及時足額支付”勞動報酬行為。最終法院判決，駁回陳某、林某的訴訟請求。
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