隨著企業陸續復工，與新冠肺炎疫情防控相關的勞動糾紛也逐漸增多。為妥善預防與應對此類勞動爭議，維護職工合法權益，保障企業正常生產經營，促進勞動關系和諧穩定，各級工會采取不同方式為企業和職工釋疑解惑。有的舉辦防控新冠肺炎疫情法治微課堂，有的用新媒體宣傳勞動法律知識，有的聘請專業律師為職工解答，對風險較高的勞動關系問題加以法律分析，以引導廣大職工和用人單位，增強法治意識，依法依規助力疫情防控工作，為全力以赴打贏疫情防控阻擊戰貢獻力量。

小編在此借花獻佛，綜合部分相關典型問答，以供參考。

用人單位已向應聘人員發放錄用通知書，尚未簽訂勞動合同，是否可以以疫情防控為由取消錄用？

用人單位可以拒絕錄用曾經患有新冠肺炎但已被治愈的勞動者嗎？

《就業促進法》第三十條規定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用”；第六十二條規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”

《傳染病防治法》第十六條規定：“任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。”因此，感染新冠肺炎治愈的，用人單位不得以其曾患此病為由拒絕錄用，也不能對其實施任何就業歧視行為。

新冠肺炎病人或疑似病人的工作范圍是否受限制？

職工因疫情原因無法按時返工或者用人單位決定推遲復工期間，用人單位如何安排？

一般情況下，用人單位應當與職工充分協商，達成一致意見，按以下順序安排：（1）法定/福利年休假/倒休：優先安排職工休法定年休假，如果用人單位有福利年休假或者職工有倒休的，可以安排福利年休假或倒休。（2）待崗：未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。

對于重點疫區或者近期有過重點疫區工作、旅居史的返崗職工，用人單位如何處理？

（1）職工確診治愈后仍需遵醫囑病休的，用人單位可以通知職工依法進入醫療期。

（2）若疑似感染新冠肺炎的職工，應根據《傳染病防治法》第三十一條規定：“任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。因此，用人單位對于發現的疑似病例應立即向所在區的衛生部門進行報告。”

（3）若職工未確診也未疑似，用人單位可以安排14天自行隔離觀察。

用人單位可否要求勞動者披露感染、疑似新冠肺炎相關情況，以及有關假期所在地、來回路線等個人信息？

職工從重點疫區返崗報到，拒絕隔離觀察，用人單位如何處理？

用人單位可以依據企業相關規章制度給予處罰，構成嚴重違反企業規章制度的，用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條，與其解除勞動合同，且無需支付經濟補償。用人單位對于發現該職工為疑似病例，應立即向所在區的衛生部門進行報告。且根據《最高人民法院、最高人民檢察院關于辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》（法釋〔2003〕8號））規定，職工拒絕接受隔離觀察的行為，可能構成以危險方法危害公共安全罪或過失以危險方法危害公共安全罪，受到刑事處罰。

各地政府就復工時間及要求規定不一致，涉及到多地用工的用人單位，復工時間和要求該以哪個規定為準？

職工被隔離治療、為疑似病患或處于醫學觀察期間，用人單位能否解除或終止勞動合同？

職工患有或者疑似患有新冠肺炎，拒絕如實陳述病情，拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療的，用人單位能否解除勞動合同？

根據《最高人民法院、最高人民檢察院關于辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》規定，拒絕如實陳述病情，拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療的，可能構成以危險方法危害公共安全罪或過失以危險方法危害公共安全罪，受到刑事處罰。

根據《傳染病防治法》第七十七條規定，單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。職工患有或者疑似患有新冠肺炎，故意隱瞞病情，拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療的，構成嚴重違反用人單位的規章制度或被依法追究刑事責任的，用人單位依據《勞動合同法》第三十九條，與其解除勞動合同，且無需支付經濟補償。

職工因疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，用人單位可否終止勞動合同？

根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》的規定，在勞動者因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒隔離治療期間或醫學觀察期間、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，勞動合同分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

職工在2020年春節前已提出離職申請，現因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理的，離職是否有效力？

《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”職工提出解除勞動合同的通知到達用人單位即可產生效力。因此，在職工提出離職申請符合其真實意愿的情況下，因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理不影響其已提出離職的法律效力。

用人單位是否可以因疫情原因進行裁員？

根據《勞動合同法》第四十一條，對用人單位生產經營發生嚴重困難等經濟性裁員有明確規定，履行相關程序后，可以裁減人員。但是在當前情況下，即使因疫情原因導致用人單位生產經營發生嚴重困難，仍然不建議用人單位進行經濟性裁員。

根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》》，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。

春節延長假期的性質如何認定？能否抵扣年假？是否之后要還給用人單位？

此次延長春節假期所指的期間是1月31日和2月1日（2月2日本為休息日），是國務院因疫情防控特殊情形而臨時增加的對全體公民的特殊假期。該假期不能抵扣年假，也無需后續用工作日返還給單位。

根據1月26日國務院《關于延長2020年春節假期的通知》，原春節假期延長至2020年2月2日。雖然《通知》中未對延長假期性質作說明，但《通知》中明確，“因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。”因此，春節延長假期應視為國家統一安排的縮短工作時間的休息。

往前追溯，1997年為紀念香港回歸（7月1日全國放假一天），2015年為紀念中國人民抗日戰爭暨反法西斯戰爭勝利70周年（9月3日全國放假一天）國家都曾安排過特殊假期。

春節延長假期內，加班工資怎么算？

春假延長假期期間（1月31日、2月1日、2月2日），企業安排職工工作又不能安排補休的，企業應向職工支付200%的加班工資。

延遲復工期間，休息、上班、居家辦公，工資分別怎么算？

例如，上海已明確延遲復工是休息日（期間是2月3日至2月9日），企業安排職工上班的（含在家上班），應當給予補休或者支付200%加班工資；未安排上班的，應當按照正常出勤支付工資報酬。

用人單位安排職工在家上班，原則上作為休息日加班，應當給予補休或者按規定支付加班工資。用人單位不得安排職工在這段時間休年休假。

害怕被隔離和確診職工在就業時遭到不平等對待怎么辦？

根據《就業促進法》第三條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”、《傳染病防治法》第十六條規定：“任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人”等規定，各級工會要積極維護被隔離、確診后治愈職工的合法權益，及時糾正企業設置障礙逼迫職工辭職等行為；若企業提出變更被隔離、確診后治愈職工的工作崗位、崗位職責、工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險和福利待遇等方面要求的，應在與職工協商一致的前提下，依法變更勞動合同，未經協商不得單方變更勞動合同。

疫情期間如何做好女職工特殊權益保護？

孕產婦和兒童是新型冠狀病毒感染的肺炎的易感人群，保障孕產婦免受疫情侵害關乎母嬰健康，疫情特殊時期、特殊人群，更需要特殊保護。

各級工會要積極推動落實《女職工勞動保護特別規定》、國家衛生健康委《關于做好兒童和孕產婦新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》要求，切實通過集體協商等方式，積極推動企業加強生育保護，結合實際安排孕期、哺乳期女職工居家遠程工作、靈活安排休假及工作時間，做好疫情期間孕期、哺乳期女職工勞動保護。

結合本地實際，積極向地方有關部門反映疫情期間女職工特殊權益保護訴求，及時協同解決相關問題。密切關注疫情期間及疫情過后返崗復工女職工權益保護問題，依法維護女職工合法權益和特殊利益。